Commissie belastingheffing multinationals

De staatssecretaris van Financiën heeft een commissie ingesteld die moet adviseren over maatregelen voor een eerlijke belastingheffing over winsten van multinationals. De commissie moet nog dit jaar met concrete plannen komen. De Tweede Kamer heeft onlangs in een motie opgeroepen een dergelijke commissie in het leven te roepen.

Omdat de invulling van het begrip eerlijke belastingheffing afhankelijk is van iemands politieke achtergrond of kleur, geeft de staatssecretaris de commissie als opdracht mee om maatregelen te inventariseren die leiden tot een grondslagverbreding van de vennootschapsbelasting. Daarbij mag het belang van het behoud van hoofdkantooractiviteiten in Nederland niet uit het oog worden verloren. Op basis van de inventarisatie van de commissie kunnen vervolgens politieke keuzes gemaakt worden.

Schorsing werknemer geen onregelmatige opzegging

Een werkgever schorste een werkneemster, die werkzaam was op basis van een jaarcontract. Het salaris en de verdere emolumenten werden gewoon doorbetaald. De werkgever deelde mee dat het jaarcontract niet zou worden verlengd.

De werkneemster startte een procedure bij de kantonrechter, waarin verzocht werd om een billijke vergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Kern van het geschil was of de schorsing van de werkneemster, met vrijstelling van werkzaamheden en doorbetaling van salaris, in feite neerkwam op een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter maakte duidelijk dat onderscheid gemaakt moet worden tussen opzegging van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en opzegging met inachtneming van een opzegtermijn. De werkneemster maakte bij de onderbouwing van haar verzoek geen duidelijk onderscheid tussen deze twee alternatieven. De kantonrechter behandelde eerst de vraag of de arbeidsovereenkomst is opgezegd.

Opzegging door de werkgever is een eenzijdige wilsuiting, gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die de werknemer moet hebben bereikt. De opzegging is vormvrij.

In een brief van de werkgever aan de werkneemster stond dat haar was medegedeeld dat het dienstverband zou aflopen met het jaarcontract. Uitdrukkelijk stond in de brief dat de werkneemster niet werd ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze brief geen opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee verviel de grond van het verzoek van de werkneemster.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever zich aan de eisen van goed werkgeverschap gehouden door vroegtijdig aan de werkneemster mee te delen dat haar arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd, door haar vrij te stellen van werkzaamheden en door haar loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst door te betalen.

Transitievergoeding onder Wet arbeidsmarkt in balans

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat onder meer een aanpassing van de regeling van de transitievergoeding. De wet is op 19 juni 2019 in het Staatsblad gepubliceerd en treedt naar verwachting per 1 januari 2020 in werking.

Huidige regeling

Volgens de huidige regeling heeft een werknemer recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en wordt beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever. De werknemer heeft in beginsel geen recht op een transitievergoeding bij beëindiging op zijn initiatief, tenzij de opzegging, niet voortzetting of ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Over de eerste 120 maanden (10 jaar) bedraagt de vergoeding 1/6 maandsalaris voor iedere periode van zes maanden. Voor zover de arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd dan 120 maanden bedraagt de transitievergoeding 1/4 maandsalaris voor iedere periode van zes maanden.

Voorbeeld

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden na acht jaar. Dat zijn 16 perioden van zes maanden. De totale duur van de arbeidsovereenkomst is korter dan 120 maanden. De transitievergoeding bedraagt dan 16 maal 1/6 maandsalaris is 2,67 maandsalarissen. Bij een maandsalaris van € 3.000 komt de transitievergoeding dan uit op een bedrag van € 8.000.

Stel dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden na twaalf in plaats van na acht jaar. De transitievergoeding bedraagt dan 20 maal 1/6 maandsalaris plus 4 maal 1/4 maandsalaris. Dat is in totaal 4,34 maandsalarissen. De transitievergoeding komt dan uit op een bedrag van € 13.000.

Nieuwe regeling

De eis dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden moet hebben geduurd voor het recht op een transitievergoeding vervalt. Dat betekent dat een werknemer vanaf de dag van indiensttreding recht heeft op een transitievergoeding bij ontslag op initiatief van de werkgever.

Ook de wijze van berekening van de vergoeding verandert. De berekening vindt niet langer plaats per periode van zes maanden. In plaats daarvan bedraagt de transitievergoeding voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd 1/3 maandsalaris en een evenredig deel daarvan voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd. De verhoging van de transitievergoeding voor dienstverbanden langer dan 120 maanden vervalt. Over de hele duur van de arbeidsovereenkomst bedraagt de transitievergoeding dus 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

Voorbeeld

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden na zeven jaar en drie maanden. De transitievergoeding bedraagt dan 7,25 maal 1/3 maandsalaris is 2,41 maandsalarissen. Bij een maandsalaris van € 3.000 komt de transitievergoeding dan uit op een bedrag van € 7.230.

Overgangsrecht

De huidige regeling kent een tijdelijke regeling voor oudere werknemers en een overbruggingsregeling. Deze regelingen vervallen per 1 januari 2020. Bij wijze van overgangsrecht zijn deze regelingen nog van toepassing als:

  1. de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd;
  2. de werknemer voor 1 januari 2020 schriftelijke heeft ingestemd met een beëindigingsvoorstel;
  3. de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV en het verzoek om toestemming is gedaan voor 1 januari 2020; of
  4. het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is ingediend.

De tijdelijke regeling voor oudere werknemers geldt voor werknemers die bij het einde van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn. Heeft de arbeidsovereenkomst ten minste 120 maanden geduurd, dan hebben deze werknemers recht op ½ maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de dienstbetrekking na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar heeft geduurd. Deze tijdelijke regeling geldt voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben.

De overbruggingsregeling houdt in dat onder voorwaarden voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet is voortgezet wegens een slechte financiële situatie van de werkgever. Ook deze regeling geldt voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben.